理学療法士の残業とパワハラ問題｜こどもプラスの対策は？

理学療法士の残業について、多くの職場で公式統計には現れない深刻な問題が存在しています。

公式データと現場実態の深刻な乖離

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、理学療法士の残業は月平均5時間となっています。

出典元：厚生労働省｜令和５年賃金構造基本統計調査

他の医療職と比べて「比較的少ない」とされることがありますが、この数字には重要な問題があります。

この5時間という数字は「記録されて残業代が支払われた時間」のみを集計したものです。

多くの理学療法士が経験している「サービス残業」は、この統計には含まれていません。

カルテ記入や書類作成を時間外に行ったり、休憩時間を削って作業する時間は、すべて統計上は「見えない残業」として扱われているのが現状です。

勤務施設による残業時間の大きな格差

理学療法士の残業時間は働く施設によって大きく異なります。

残業が多い傾向の施設

• 急性期病院：新しい治療法の勉強会が頻繁で、書類業務も多い
• 回復期病院：実習生指導や学生対応で時間外業務が増加
• 訪問看護ステーション：移動時間や詳細な報告書作成が必要
• 整形外科クリニック：夕方以降の患者集中により終業時間が延長
• 大学病院：学会発表や研究活動が業務として位置づけられている

残業が少ない傾向の施設

• 老人ホーム・特養：利用者の出入りが少なく、業務予定が立てやすい
• 介護老人保健施設：勤務スケジュールに沿った業務進行が可能
• 有料老人ホーム：急な変更が少なく、時間管理しやすい環境

医療現場特有の「見えない業務」問題

理学療法士は1日に算定できる単位数が法的に定められているため、直接的なリハビリ時間は固定されています。

しかし、実際の業務はリハビリ時間以外にも多岐にわたります。

標準的な8時間勤務で収まりきらない業務

• 患者の送迎業務
• 多職種カンファレンス
• カルテや個別計画書の作成
• レセプト業務・診療報酬請求
• 転院調整の連絡業務
• 委員会活動（安全委員会、感染対策委員会等）
• 後輩指導・新人教育
• 実習生対応・評価業務
• 勉強会・研修参加

これらの「間接業務」が適切な時間配分や報酬の対象とならず、結果的にサービス残業として個人の負担になっている状況があります。

理学療法士の残業実態は統計以上に深刻であり、多くの職場で構造的な問題を抱えています。

こうした残業が発生する根本的な原因について、次に詳しく分析していきます。

理学療法士の残業を生み出す5つの構造的要因

理学療法士の残業問題は個人の業務効率の問題ではなく、医療業界全体に存在する構造的な課題に起因しています。

1. 膨大なカルテ記入・医療書類作成業務

理学療法士の残業で最も多い原因が書類業務です。

患者のカルテ記入、評価書、計画書の作成など、医療現場では正確で詳細な記録が法的に求められます。

患者とのリハビリ時間は事前に決められているものの、書類作成の時間は勤務時間に適切に組み込まれていないケースが多く見られます。

多くの理学療法士が診療時間外にこれらの書類作成を行っており、昼休みを返上して対応する場合もあります。

2. リハビリ単位数制度と間接業務時間の不均衡

多くの職場では、理学療法士に1日18〜21単位のリハビリが課されています。

これは直接的なリハビリ時間だけで6〜7時間に及びます。

8時間の勤務時間で単位数のノルマと間接業務をすべて完了させることは物理的に困難です。

特に新人理学療法士の場合、ノルマをこなすことに集中せざるを得ず、カルテや書類作成はすべて残業時間で対応することになってしまいます。

3. 臨床実習生指導の時間外実施慣行

診療時間中は患者対応が最優先されるため、実習生や新人への指導は業務終了後に行われることが慣行となっています。

指導する側も指導される側も、結果的に残業が増加します。

本来は重要な教育業務であるにも関わらず、適切な時間配分がなされていない現状があります。

4. 多職種カンファレンス・医療委員会への参加義務

患者ケアを調整するカンファレンスや、安全委員会、感染対策委員会等への参加は、理学療法士にとって重要な業務です。

しかし、これらの会議は診療時間外に設定されることが多く、参加は義務であるにも関わらず、時間外手当が支給されないケースも少なくありません。

5. 学会発表・専門研修の半強制的参加

理学療法士は専門職として継続的な学習が求められます。

勉強会や学会への参加が「任意」とされながらも、実際には断ることが困難な状況になっていることが多く見られます。

特に大学病院では学会発表が半ば義務化されており、準備や参加に多くの時間外労働が発生しています。

これらの活動に対する適切な時間配分や報酬が設定されていないことが問題となっています。

理学療法士の残業問題は業界全体の構造的な課題であり、個人の努力だけでは解決が困難な状況にあります。

こうした長時間労働は理学療法士自身にどのような影響を与えているのでしょうか。

長時間残業が理学療法士に与える深刻な影響

理学療法士の長時間残業は、専門職としてのキャリアや生活の質に深刻な影響を与えています。

医療専門職のワークライフバランス崩壊

理学療法士の残業問題で最も深刻な影響が、プライベート時間の圧迫です。

調査データによると、理学療法士の7.3%が月45時間以上の残業をしており、半数以上が疲労感や体調不良を自覚しています。

注目すべきは、87%の理学療法士が「私生活を楽しむ時間の価値」を認めているにも関わらず、実際の休暇取得率が低いという現実です。

「患者のため」という責任感から自分の時間を犠牲にする傾向がありますが、この状況は持続可能ではありません。

家族との時間や自分自身の健康管理がおろそかになることで、長期的には専門職としてのパフォーマンスにも悪影響を及ぼす可能性があります。

燃え尽き症候群と高い離職率の実態

長時間労働が継続すると、心身ともに深刻な影響が現れます。

理学療法士の半数以上が慢性的な疲労感を抱えており、一部ではうつ病や強迫性障害などの精神疾患を発症するケースも報告されています。

実際に、残業の多さは理学療法士の離職理由の上位に位置しています。

離職率の現状は以下の通りです。

• 医療機関：10.2%
• 介護福祉領域：18.8%

特に介護福祉領域での離職率の高さは、労働条件の厳しさが影響していると分析されています。

高い離職率は組織内の知識や経験の喪失につながり、残されたスタッフの業務負担をさらに増加させる悪循環を生み出します。

疲労による医療ミスリスクと患者ケア品質低下

慢性的な疲労状態は患者ケアの質にも影響を与える重要な問題です。

疲労による影響

• 集中力の低下
• 判断ミスの増加
• 患者とのコミュニケーション能力の低下
• リハビリプログラムの質的低下

時間に追われる状況では、患者一人ひとりに十分な時間を割くことが困難になり、包括的な評価や個別性を重視したケアの提供が制限される可能性があります。

これは医療従事者として本来提供したいケアの質と現実との間にギャップを生み、さらなるストレスの原因となります。

長時間残業は理学療法士個人の問題にとどまらず、医療の質そのものに影響を与える深刻な課題となっています。

この残業問題の背景には、さらに深刻な職場環境の問題が存在することも少なくありません。

医療現場の理学療法士を狙い撃ちするパワハラの闇

理学療法士の残業問題の背景には、医療現場特有のパワハラ構造が存在しています。

特に専門職としての責任感や患者への献身性が、労働搾取の口実として悪用されるケースが問題となっています。

「患者第一」を悪用した労働搾取の手口

医療現場で最も多く見られるパワハラの手法が、患者ケアを理由とした労働強要です。

理学療法士の多くは患者への強い使命感を持っています。

この善意を利用して、サービス残業や過重労働を正当化する管理者や同僚が存在することは深刻な問題です。

よく使われる労働搾取の言葉

• 「患者が優先だから、書類は時間外で対応してほしい」
• 「専門職なら、この程度の負担は当然」
• 「他の理学療法士も同様に対応している」
• 「患者に対する責任感を示してほしい」

こうした言葉により断りにくい状況を作り出し、結果的に無償労働を強要することは明らかなハラスメント行為です。

国家資格者としてのプライドを利用した精神的圧迫

理学療法士としての専門職意識を逆手に取った精神的圧迫も、よく見られるパワハラの手法です。

国家資格への言及による圧迫例

• 「理学療法士なら当然理解できるはず」
• 「専門職としての自覚が不足している」
• 「他施設の理学療法士と比較して劣っている」
• 「国家資格の重みを理解していない」

これらの言葉により、「断ったら専門職失格」という心理状態に追い込み、過度な業務負担を受け入れさせようとする手法が用いられています。

医療法人の労働基準法違反と法的リスク

サービス残業は労働基準法に明確に違反する行為です。

書類作成、会議参加、指導業務など、すべて労働時間として適切に賃金が支払われるべき業務です。

実際の法的リスク：

• 未払い残業代の支払い義務（最長3年間分）
• 労働基準監督署からの是正勧告
• 企業名の公表による信用失墜
• 従業員からの民事訴訟リスク

「みなし残業制度」を導入している場合でも、実際の労働時間がみなし時間を大幅に超えていれば、超過分の残業代支払い義務が発生します。

多くの医療法人でこの認識が不足しており、重大な法的リスクを抱えている状況があります。

現実的には、「問題提起すると職場での立場が悪くなる」という恐怖から、多くの理学療法士が適切な権利主張を控えているのが現状です。

医療現場のパワハラ問題は、理学療法士の専門職としての献身性を悪用した悪質なケースが多く、法的にも問題のある状況が少なくありません。

しかし、適切な労働環境を整備している職場も存在します。

最後に、こどもプラスが取り組んでいる対策についてご紹介します。

こどもプラスが実現する理学療法士の理想的な働き方

こどもプラスでは、医療現場で問題となっている残業やパワハラを防ぎ、理学療法士が安心して専門性を発揮できる職場環境の構築に取り組んでいます。

チーム体制で支え合う職場環境の推奨

こどもプラスでは、加盟教室に対して経験年数や資格に応じた適正な人員配置を推奨しています。

一つの業務に対して担当できる職員を2名以上置くことで、急な休みでも代理で対応できる体制づくりを目指しています。

この取り組みにより、特定の職員に負担が集中することを防ぎ、属人化にならない運営を実現することを推奨しています。

同じ法人内の別教室からも応援に来られる体制を作ることで、一つの職場で問題を抱え込まずに済む環境づくりを進めています。

また、業務マニュアルを整備することで、どの職員でも一定水準の業務を行える仕組みを整えることを推奨しています。

残業軽減と働きやすさ向上への取り組み

理学療法士を含む職員の業務負担軽減のため、事務作業の効率化を図るシステムソフトの導入を推奨しています。

これにより事務業務の時間を削減し、残業のない職場環境を作ることを目指しています。

管理者等の担当者が個人の有給休暇の取得率を把握して個別に取得を促す体制や、休暇の申請もシステム化して申請をしやすくする環境づくりを推奨しています。

月に1回程度の定期ミーティングを職員全員で行い、課題の共有や解決策の検討を行うことも推奨している取り組みの一つです。

ハラスメント防止と相談しやすい環境づくり

理学療法士が安心して働けるよう、ハラスメント防止に関する指針を定めることを推奨しています。

ハラスメントに関する相談ができる窓口を設置し、行政機関による相談先についても職員に周知することを加盟教室に推奨しています。

教室管理者等の担当者が定期的に職員に対して個別面談を実施して、困ったことを相談しやすい環境を作ることを推奨しています。

専門性を活かしたキャリア支援

理学療法士の専門性を適切に評価するため、経験年数や資格に応じた給与手当、昇給制度の導入を推奨しています。

支援に係る国家資格や各種研修について、年間スケジュールを職員に周知し参加を促すと共に、研修参加日・試験日の特別有給休暇や、受講料の助成を推奨しています。

定期的なストレスチェックを実施し、結果に応じた個別面談などで相談しやすい環境づくりを行い、支援業務に影響が出ないよう、早期に対策を講じることを推奨しています。

利用者からの嬉しいお言葉や好事例を定期会議にて全体共有を行い、職員の意欲向上につなげる取り組みも進めています。

これらの取り組みにより、理学療法士を含む職員間の交流が多く、パワハラのない職場環境の実現を目指しています。

残業の多さやパワハラに悩み、理学療法士としての専門性が正当に評価されない環境で苦しんでいる人は少なくありません。

こどもプラスは、そうした悩みを抱える理学療法士の方々に、安心して専門性を発揮できる環境を提供したいと考えています。